AFINAL SALÁRIO É FATOR MOTIVADOR?
Considerando as teorias motivacionais modernas, dentro da Teoria Bahaviorista, que podemos considerar um aperfeiçoamento da Teoria das Relações Humanas, encontramos duas teorias que são extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de motivação do ser humano, são elas: a “Hierarquia das Necessidades”, de Maslow, e os “Fatores de Higiene-Motivação”, de Herzberg. Associando a teoria de Maslow e Herzberg à nossa questão de salário, como fator de motivação, observamos que, indiretamente, o salário contribui, é o pano de fundo, podemos compreender que o salário está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas. As pessoas desejam dinheiro porque este permite-lhes não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de autorrealização. Portanto, o dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao funcionário, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o funcionário busca a garantia de sua sobrevivência. Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização, são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considero como plano básico, o carro-chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. As pessoas creem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador. Sabemos que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito, como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações, etc. Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o funcionário ou para o empregador. Algumas das principais definições sobre o termo SALÁRIO são: Tipo de salário Definição Salário mínimo É fixado em lei, para todo trabalhador; é o valor mínimo que pode ser pago a um trabalhador no país. É o valor mais baixo que o empregador pode pagar para seu empregado. Salário Profissional Aquele fixado por Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou lei federal como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão. Salário nominal É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês. Salário efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc). Salário normativo É aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho. Salário complessivo É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc). Salário substituição É aquele pago ao empregado que substitui outro empregado de padrão salarial mais elevado, desde que a duração da substituição seja previsível e não incerta ou ocasional. (Súmula 159 do TST) Tipo de salário Definição Salário In Natura É toda utilidade fornecida ao empregado como um plus, ou seja, gratuitamente. Nesse sentido pode-se dizer que as utilidades salariais são aquelas que se destinam a atender às necessidades individuais do empregado, de tal modo que, se não as recebesse, ele deveria despender parte de seu salário para adquiri-las. Tem que ser com caráter habitual. Salário relativo É quando o profissional compara sua mesma função e ganho com outro profissional da mesma área em outra empresa. Salário absoluto É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento. Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther – “Quando a remuneração é feita corretamente, os empregados têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais”. Surpreendentemente muitos funcionários e empregadores pouco sabem a respeito de planejamento de carreira. Frequentemente não estão conscientes da necessidade e das vantagens desse planejamento. E uma vez conscientes, frequentemente falta-lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu planejamento. “Salário é fator motivador” – e agora o que você usa para terminar essa frase, ponto final ou interrogação? “Salário é fator motivador?” Essa simples afirmação desafia a percepção convencional sobre remuneração e desempenho. Mas o que realmente impulsiona as pessoas além do simples recebimento financeiro? E como as empresas podem aproveitar essa compreensão para criar ambientes de trabalho mais produtivos e gratificantes? Imagine uma abordagem em que o salário não seja apenas uma troca monetária pelo tempo gasto, mas sim uma peça fundamental em um intrincado quebra-cabeça motivacional. Desde as teorias clássicas de Maslow e Herzberg até as práticas modernas de gestão de recursos humanos, emerge uma narrativa fascinante sobre a interseção entre compensação e realização pessoal. À medida que mergulhamos nesse universo de necessidades humanas, descobrimos que o salário, longe de ser um fim em si mesmo, é um meio para atingir uma série de metas intrínsecas e sociais. Ele não apenas garante a segurança física e material, mas também alimenta a autoestima, a conexão social e até mesmo o crescimento pessoal. No entanto, essa compreensão só se torna verdadeiramente poderosa quando se integra à prática empresarial. O salário não pode ser visto isoladamente, mas sim como parte de uma estratégia mais ampla de engajamento e desenvolvimento dos colaboradores. É aqui que entra o papel crucial do planejamento de carreira, dos benefícios adicionais e de uma cultura organizacional que valoriza o potencial humano. Então, volto à pergunta inicial: “Salário é fator motivador?” Talvez a resposta não seja um simples ponto final, mas sim uma provocação para explorar novas perspectivas, desafiar suposições arraigadas e buscar uma abordagem mais
A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DE PERFIL COMPORTAMENTAL (DISC)
O capital humano é o patrimônio mais importante das empresas. Não é de hoje que as empresas vêm entendendo a real importância das pessoas para o sucesso e o alcance dos objetivos corporativos. O capital humano é o patrimônio mais importante das empresas. E Análise de Perfil Comportamental (metodologia DISC) é uma importante ferramenta de gestão para as ações relativas ao desenvolvimento profissional frente as diversas atividades e projetos de qualquer empresa para compreender e avaliar as características comportamentais de indivíduos e equipes. A maioria das habilidades pode ser ensinada, mas instinto e comportamento não, e eles fazem toda a diferença na hora de formar uma equipe de alta performance, pois a identificação do perfil comportamental, destacando o potencial, os GAP´S, as similaridades e as diferenças entre as pessoas, são fatores importantes no desenvolvimento das equipes e suas interações. As empresas ao utilizar a metodologia DISC conseguem aprimorar a comunicação, o trabalho em equipe, a tomada de decisões e identificar com clareza e rapidez as competências das pessoas e o potencial para a liderança, incluindo pontos fortes e fracos dos avaliados. Essa poderosa ferramenta de gestão gera relatórios onde destacam-se o perfil pessoal frente ao perfil do profissional e, também, num ambiente sob pressão e o perfil do cargo que ocupa. A metodologia DISC também ajuda a identificar maior ou menor aptidão às tarefas e habilidades dos profissionais com a possibilidade de atuação com ações de desenvolvimento nos pontos fortes e fracos dos profissionais. Vale ressaltar que a metodologia DISC foi criada em 1928 pelo americano William Moulton Marston, PhD em psicologia pela Universidade de Harvard, e, desde então, tem sido amplamente adotada em diversas áreas. Cada letra no acrônimo DISC representa um fator de comportamento: D – DOMINÂNCIA (DOMINANCE): O fator Dominância indica como você lida com atividades e desafios. I – INFLUÊNCIA (INFLUENCE): O fator Influência indica como você lida e influencia as pessoas. S – ESTABILIDADE (STABILITY): O fator Estabilidade indica como você lida com mudanças e estabelece seu ritmo. C – CONFORMIDADE (CONFORMITY): O fator Conformidade indica como você lida com regras e procedimentos. Em uma visão corporativa, a metodologia DISC pode ser aplicada para: 1) Melhor Compreensão das Pessoas Uma das principais vantagens de utilizar análise de perfil comportamental (DISC) é a capacidade de entender melhor as motivações e preferências das pessoas. Ao conhecer o perfil DISC de alguém, é possível prever como essa pessoa provavelmente reagirá em determinadas situações e adaptar a comunicação e a abordagem de acordo. 2) Aprimoramento da Comunicação A comunicação eficaz é essencial em todos os aspectos da vida, e o conhecimento do perfil DISC ajuda a aprimorar essa comunicação. Saber como se comunicar com alguém que tem um perfil de dominância é diferente de se comunicar com alguém que é mais voltado para a estabilidade, por exemplo. Essa compreensão facilita a resolução de conflitos e a construção de relacionamentos mais sólidos. 3) Trabalho em Equipe Em ambientes de trabalho, equipes eficazes são compostas por pessoas com diferentes habilidades e perspectivas. A análise de perfil comportamental (DISC) ajuda a criar equipes equilibradas, onde os pontos fortes de cada indivíduo são aproveitados e as fraquezas são minimizadas. A diversidade de perfis DISC pode levar a soluções mais criativas e à melhoria da produtividade. 4) Liderança e Tomada de Decisões Líderes que entendem os perfis comportamentais de sua equipe são capazes de liderar de forma mais eficaz. Eles podem ajustar seu estilo de liderança para atender às necessidades individuais de cada membro da equipe, o que resulta em maior engajamento e motivação. Além disso, a análise de perfil comportamental (DISC) pode ser uma ferramenta valiosa na tomada de decisões, pois permite antecipar as reações e preferências das partes envolvidas. 5) Evidências Empíricas Diversos estudos e pesquisas têm comprovado a eficácia da metodologia DISC em várias áreas. Por exemplo, um estudo realizado em um ambiente de vendas mostrou que vendedores com um perfil de influência eram mais bem-sucedidos na criação de relacionamentos com os clientes, enquanto vendedores com uma tendência à dominância se destacavam na negociação e fechamento de vendas. 6) Outras aplicações: Nos processos de recrutamento e seleção, a metodologia DISC é uma ferramenta eficiente para analisar os soft skills dos candidatos em relação a diversos cenários que se apresentam no cotidiano dele. Em razão dessa flexibilidade de opção de utilização da metodologia DISC, que é cientificamente comprovada sua eficácia, que atualmente é considerada a ferramenta de gestão mais utilizada no mundo para realização de ANÁLISE DE PERFIL COMPORTAMENTAL, pelas melhores empresas, de todos os segmentos e tamanhos. Faça uma ANÁLISE DE PERFIL COMPORTAMENTAL e exerça suas atividades com maior comprometimento e felicidade, obtendo resultados surpreendentes. Investir tempo na compreensão e aplicação da metodologia DISC pode trazer benefícios significativos para indivíduos e organizações. Eu garanto! Washington Sorio
A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
A PRÁTICA DE DAR RETORNO A QUEM BUSCA UM EMPREGO PODE AJUDAR A MUDAR RUMOS, RENOVAR ESPERANÇAS E CONTRIBUIR PARA MELHORAR A AUTOESTIMA DO PRÓPRIO PAÍS. Segundo um estudo americano, ficar sem emprego é a terceira maior dor que um ser humano pode sofrer. A maior é perder um filho. A segunda é perder os pais. Há uma imediata e inevitável sensação de fracasso. Pessoas sem emprego sentem-se sozinhas, constrangidas e inferiores. A vida parece mais insípida, mais tênue. A maioria das pessoas são definidas em termos de seus empregos e acabam recebendo um sobrenome corporativo. Quantos de nós não conhecemos o Fulano da Xerox, o Beltrano da Shell, o Sicrano do Bradesco, etc. A verdade é que o emprego ajuda as pessoas a ter uma referência e dizer a si mesmas e aos outros quem elas são. A falta de emprego gera uma perda de identidade e diversas outras implicações, como a baixa autoestima, ansiedade, sensação de abandono e incompetência. Ele ocasiona fases de instabilidade emocional e desesperança, intolerância nas relações familiares e sociais que são prejudicadas pela mudança no status social e aumentam as preocupações com a vida financeira e os apelos de consumo. Ao ficar desempregado o indivíduo que ocupava um cargo de importância vai se surpreender ao ver que a maioria do “profissionais de RH” não dão feedback. O feedback é uma forma de demonstrar consideração e respeito pelo ser humano. Ele minimiza incertezas e ansiedades. O feedback é parte fundamental do processo que visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação. Todo feedback que recebemos em relação àquilo que realizamos é de essencial importância para nosso aprendizado e crescimento. Através de um feedback podemos modificar nossa maneira de encarar e lidar com determinados assuntos e idéias, e trabalharmos com mais empenho se necessário, em busca de melhores resultados. Pessoas bem-sucedidas sabem valorizar as críticas que recebem e aprendem a utilizá-las em proveito próprio. Somos sabedores de que essa situação descrita acima torna-se ainda mais traumatizante diante da falta de perspectivas gerada pelo atual cenário de recessão e desemprego. Mas é importante saber que não existe crise que resista a alguns bons momentos de reflexão. Por mais que possa existir crise, a vida lá fora continua, independente dos índices divulgados. Toda crise, seja nova ou antiga, se torna maior quando faltam perspectivas. O feedback ajuda os profissionais em busca de oportunidades e recolocação exatamente a renovar suas perspectivas a partir de mudanças de rumo identificadas com as críticas e avaliações. Resumindo, Recursos Humanos têm um papel fundamental na própria autoestima do País, ao ajudar a imensa população de que busca um emprego a se autoanalisarem e renovarem seus conceitos e esperanças. Washington Sorio
A Estratégica da Pesquisa de Clima Organizacional
No dinâmico universo dos Recursos Humanos, torna-se imprescindível não apenas agir, mas também medir e ajustar. A busca pela maximização do desempenho organizacional exige não apenas a atuação estratégica do RH, mas a implementação de ferramentas que respaldem cada passo em direção ao sucesso. Imagine uma área de Recursos Humanos verdadeiramente estratégica, não apenas como gerenciadora do capital humano, mas como impulsionadora de mudanças que transcendem o simples modus operandi das organizações. A chave para essa metamorfose reside em compreender e agir de acordo com o que define a essência de uma empresa: o seu Clima Organizacional. Mas afinal, o que é Clima Organizacional? O Clima Organizacional é a síntese da percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa, moldada por suas experiências com práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. É a manifestação dessas percepções e reações que delineiam a saúde e o potencial da organização. Desvendando a Pesquisa de Clima Organizacional: A Pesquisa de Clima Organizacional é muito mais que um mero instrumento. Ela é a bússola que orienta o entendimento do ambiente interno, capturando nuances, expectativas e anseios. O objetivo é mapear tanto os pontos fortes quanto as deficiências, oferecendo um panorama claro do cenário motivacional dos colaboradores. Por Que Investir na Pesquisa de Clima? A Pesquisa de Clima Organizacional é a âncora que mantém a empresa conectada à realidade dos seus principais ativos: seus colaboradores. Ela cria a base de informações essenciais, identificando nuances positivas e negativas que impactam diretamente no Clima Organizacional. Ao fazê-lo, não apenas orienta a definição de planos de ação, mas também impulsiona a produtividade. O Poder da Pesquisa de Clima: Elevação do índice de motivação: Um funcionário ouvido é um colaborador engajado. A pesquisa comunica a mensagem: “Sua opinião importa para nós”, fortalecendo a crença e a confiança na empresa. Eficiência na resolução de problemas: Ao mapear os focos de insatisfação, a empresa pode direcionar esforços para melhorar o ambiente de trabalho de forma direta e eficaz. A Pesquisa de Clima em Tempos de Transformação: Num mundo em constante mudanças, a competitividade é um mandamento. As empresas precisam de colaboradores motivados, pois são eles que impulsionam a produtividade. Dados indicam que funcionários motivados podem elevar a produção em até 60%, enquanto os desmotivados utilizam apenas 8% de seu potencial. A Pesquisa de Clima é uma oportunidade estratégica. É fundamental ressaltar que esta Pesquisa deve ser uma extensão natural do planejamento estratégico da organização. E mais do que isso, deve abranger múltiplas variáveis organizacionais, desde o ambiente de trabalho até as percepções sobre a empresa e seus líderes. Os profissionais de RH têm o papel crucial de guiar essa transformação, fornecendo aos líderes empresariais uma visão clara dos benefícios tangíveis e mensuráveis que a Pesquisa de Clima Organizacional pode trazer. É hora de avançar de mãos dadas, reconhecendo que, juntos, podemos elevar o patamar de sucesso de toda a organização. A área de RH tem como missão manter o “sol brilhando” e a Pesquisa de Clima Organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da empresa como da necessidade de melhorar e mudar. Sabemos que existem momentos para trabalhar, para sorrir e para viver. Mas o ideal é quando você vive todos esses momentos juntos. Depois de refletir no texto, deixo a seguinte questão: O que as empresas estão esperando para implantar a gestão de clima organizacional? Isso vai favorecer o desenvolvimento das habilidades e das competências organizacionais. Podem acreditar! Washington Sorio Chamada para o artigo: “Desvendar os segredos do ambiente interno de uma empresa é como decifrar um mapa que revela seu futuro. No artigo ‘A Estratégica da Pesquisa de Clima Organizacional’, mergulhe em um universo de dados, percepções e estratégias fundamentais para entender a saúde e o potencial de crescimento de qualquer organização. Descubra como essa pesquisa vai além de números, alcançando o âmago da cultura corporativa, moldando decisões e impulsionando o sucesso empresarial. Prepare-se para desvendar os mistérios que definem o destino das grandes instituições.”