Considerando as teorias motivacionais modernas, dentro da Teoria Bahaviorista, que podemos considerar um aperfeiçoamento da Teoria das Relações Humanas, encontramos duas teorias que são extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de motivação do ser humano, são elas: a “Hierarquia das Necessidades”, de Maslow, e os “Fatores de Higiene-Motivação”, de Herzberg.
Associando a teoria de Maslow e Herzberg à nossa questão de salário, como fator de motivação, observamos que, indiretamente, o salário contribui, é o pano de fundo, podemos compreender que o salário está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas.
As pessoas desejam dinheiro porque este permite-lhes não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de autorrealização.
Portanto, o dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente.
A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao funcionário, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o funcionário busca a garantia de sua sobrevivência.
Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.
Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização, são necessários planos adequados de Recursos Humanos.
Considero como plano básico, o carro-chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam.
As pessoas creem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador.
Sabemos que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho.
Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito, como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações, etc.
Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o funcionário ou para o empregador.
Algumas das principais definições sobre o termo SALÁRIO são:
| Tipo de salário | Definição |
| Salário mínimo | É fixado em lei, para todo trabalhador; é o valor mínimo que pode ser pago a um trabalhador no país. É o valor mais baixo que o empregador pode pagar para seu empregado. |
| Salário Profissional | Aquele fixado por Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou lei federal como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão. |
| Salário nominal | É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês. |
| Salário efetivo | É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc). |
| Salário normativo | É aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho. |
| Salário complessivo | É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc). |
| Salário substituição | É aquele pago ao empregado que substitui outro empregado de padrão salarial mais elevado, desde que a duração da substituição seja previsível e não incerta ou ocasional. (Súmula 159 do TST) |
| Tipo de salário | Definição | |
| Salário In Natura | É toda utilidade fornecida ao empregado como um plus, ou seja, gratuitamente. Nesse sentido pode-se dizer que as utilidades salariais são aquelas que se destinam a atender às necessidades individuais do empregado, de tal modo que, se não as recebesse, ele deveria despender parte de seu salário para adquiri-las. Tem que ser com caráter habitual. | |
| Salário relativo | É quando o profissional compara sua mesma função e ganho com outro profissional da mesma área em outra empresa. | |
| Salário absoluto | É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento. | |
Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther – “Quando a remuneração é feita corretamente, os empregados têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais”.
Surpreendentemente muitos funcionários e empregadores pouco sabem a respeito de planejamento de carreira.
Frequentemente não estão conscientes da necessidade e das vantagens desse planejamento.
E uma vez conscientes, frequentemente falta-lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu planejamento. “Salário é fator motivador” – e agora o que você usa para terminar essa frase, ponto final ou interrogação?
“Salário é fator motivador?” Essa simples afirmação desafia a percepção convencional sobre remuneração e desempenho.
Mas o que realmente impulsiona as pessoas além do simples recebimento financeiro?
E como as empresas podem aproveitar essa compreensão para criar ambientes de trabalho mais produtivos e gratificantes?
Imagine uma abordagem em que o salário não seja apenas uma troca monetária pelo tempo gasto, mas sim uma peça fundamental em um intrincado quebra-cabeça motivacional.
Desde as teorias clássicas de Maslow e Herzberg até as práticas modernas de gestão de recursos humanos, emerge uma narrativa fascinante sobre a interseção entre compensação e realização pessoal.
À medida que mergulhamos nesse universo de necessidades humanas, descobrimos que o salário, longe de ser um fim em si mesmo, é um meio para atingir uma série de metas intrínsecas e sociais.
Ele não apenas garante a segurança física e material, mas também alimenta a autoestima, a conexão social e até mesmo o crescimento pessoal.
No entanto, essa compreensão só se torna verdadeiramente poderosa quando se integra à prática empresarial.
O salário não pode ser visto isoladamente, mas sim como parte de uma estratégia mais ampla de engajamento e desenvolvimento dos colaboradores.
É aqui que entra o papel crucial do planejamento de carreira, dos benefícios adicionais e de uma cultura organizacional que valoriza o potencial humano.
Então, volto à pergunta inicial: “Salário é fator motivador?”
Talvez a resposta não seja um simples ponto final, mas sim uma provocação para explorar novas perspectivas, desafiar suposições arraigadas e buscar uma abordagem mais holística para o engajamento no local de trabalho.
O que você acha?